Xarxes Socials i relació laboral: del reclutament 2.0 a l’acomiadament procedent

“Hi ha un consens extès en considerar la contractació 2.0 un procediment força eficaç en la selecció de personal”, segons ha afirmat Juan Reyes, advocat i soci a Uría Menéndez. El cert és que les xarxes socials són mitjà de intercomunicació no només personal ni molt menys privat que compta per milers de milions els seus usaris arreu del planeta i que, òbviament, adquireixent una rellevància notable també en les relacions laborals. Per això, com ha subratllat el secretari geneal de Foment, Joan Pujol, la patronal catalana ha dedicat aquest dimecres una sessió del seu cicle de Debats Laborals a la influència i el paper de les xarxes socials en la relació laboral en tots els seus estadis: l’inici, al desenvolupament de la feina i l’extinció de la relació. Foment, per oferir aquestes sessions,compta amb el suport de Manpower i d’Uría Menéndez.

Certament, no existeix una regulació específica sobre l’ús de les xarxes en l’àmbit laboral, tot i que la majoria d’empreses ja consulten els perfils digitals dels candidats en els processos de selecció. I més enllà, és inqüestionable l’impacte de les xarxes socials no només en l’accés sinó en el desenvolupament d’un lloc de treball. Per això, Juan Reyes i Inés Ríos, d’Uría Menéndez, han exposat un conjunt de sentències que ja s’han donat a Espanya sobre acomiadaments en què estan relacinades les xarxes socials i han analitzat per què dictaminaven que l’acomiadament era procedent o improcedent segons el cas.

La jornada l’ha clos Sara Pose, Magistrada de la Sala del Social del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya, que  ha realitzat una anàlisi de l’evolució i l’estat actual de la jurisprudència relativa al control per part de l’empresari en l’ús dels mitjans informàtics a disposició dels treballadors. Pose ha assenyalat que les relacions laborals es basen en un intercanvi de salari per treball, en el qual el treballador se sotmet al control i direcció per part de l’empresa que emana de l’article 38 de la Constitució Espanyola, de manera que, les empreses poden controlar la forma en què es desenvolupa l’activitat, encara que aquest no és un poder absolut, ja que el treballador posa a disposició de l’empresa la seva feina i no perd els drets fonamentals, com el de la intimitat. Per tant, cal saber quins són els límits de control en la prestació laboral així, com el dels mitjans que l’empresa posa a disposició del treballador (telèfons, ordinadors, Tablet, etc).

Com ha explicat la magistrada, en matèria d’enregistraments i vídeo-vigilància, abans de la Sentència del Tribunal Constitucional 29/2013 existia una doctrina pacífica que establia que els enregistraments als treballadors en el seu lloc de treball per les càmeres de seguretat podien servir com a prova davant un acomiadament disciplinari sempre que complissin els requisits de Judici d’idoneïtat, Judici de necessitat, i Judici de proporcionalitat. No obstant això, Pose ha explicat que la situació canvia amb una nova doctrina del Tribunal Constitucional amb la Sentència 29/2013, la qual introdueix com a aspecte innovador l’incompliment de determinats preceptes de la Llei Orgànica de Protecció de Dades.