- En 2017, la contratación temporal en Cataluña según la duración del contrato se concentra en los contratos de hasta 6 meses (62,78%), y en los de duración indeterminada (33,70%). Destacan los contratos de menos de un mes de duración con un 41,26% del total de contratos temporales.
- En los años de mayor crisis económica disminuye el peso del sector de la construcción en la contratación temporal.
- La distribución de la contratación temporal según nivel académico en Cataluña: 51,40% con educación general, seguida por el 16,35% con estudios primarios completos, y del 8,67% con estudios de formación profesional.
La situación del mercado laboral evoluciona de manera positiva en sintonía con el comportamiento económico general, con incrementos interanuales del empleo, de la afiliación y un descenso del paro que confirman la tendencia iniciada en 2013 de creación de empleo y que se mantendrá en los próximos trimestres según todas las proyecciones. Ahora bien, es prioritario emprender reformas que favorezcan una mayor competitividad para las empresas que se traduzcan en la mayor creación de empleo posible, facilitando el acceso al mercado laboral a aquellos colectivos que se encuentran con más dificultades, especialmente jóvenes, mayores de 45 años y parados de larga duración.
Aunque el incuestionable proceso de reactivación económica y del empleo, la tasa de paro existente en nuestro país sigue siendo elevada y hay determinados riesgos latentes. Es necesario superar la situación de incertidumbre política y conseguir un entorno institucional que impulse la mejora de la economía y del mercado laboral, por lo que, no se puede bajar la guardia y conviene adoptar nuevas medidas que impulsen la creación de empleo para parte de las empresas en términos de reducción de costes, flexibilización de las relaciones laborales y más seguridad jurídica en la aplicación de la normativa vigente.
No se puede obviar que la realidad laboral se caracteriza por las dificultades y rigidez para contratar y despedir, y, en definitiva para crear empleo. Según los datos publicados por el Foro Económico Mundial, España ocupa el puesto 34 en el Índice Global de Competitividad 2017 hasta 2018 de un total de 137 países, pero la clasificación baja a la posición 70 en cuanto a la eficiencia del mercado laboral la que se mide analizando, entre otros aspectos, la cooperación entre empresarios y trabajadores, la flexibilidad salarial, la regulación en materia de contratación y despidos, costes del despido y la relación entre remuneración y productividad.
Tal y como puede observarse en los gráficos siguientes, los diferentes ítems laborales, son ostensiblemente peores en España en relación a países de nuestro entorno (mayores tasas de paro y temporalidad, entre otros), no únicamente en una situación de crisis económica, sino también en épocas de bonanza, lo que evidencia una problemática estructural, y esto es como consecuencia, en parte, por la existencia de un mercado laboral muy segmentado en función del nivel de protección de los trabajadores. Así pues, se puede observar que en la EU28 la media de la tasa de temporalidad ha oscilado entre el 10 y 11%, y en cambio en España se llegó al 27,1% en el año 2006 hasta el 21, 5% del 2016.
Sin embargo, según los datos de Eurostat correspondientes al año 2016, España se encuentra en la posición 27 en cuanto a la tasa de temporalidad, duplicando la media europea. Podemos observar, que países como Dinamarca, Finlandia, Suecia, Francia, Portugal y Polonia superan también la media de la UE28, y en cambio, encontramos 17 países por debajo de la media europea como son Rumanía, Lituania, Estonia, Letonia, Bulgaria , Reino Unido y Austria, entre otros.
En cuanto a la tasa de paro, también se puede observar que los datos a nivel español han superado con creces la media a nivel europeo. En este sentido, si bien en el período 2005-2007 las tasas de paro eran muy similares, a partir del año 2008, coincidiendo con la crisis económica, hay un cambio evidente de tendencia y la tasa de paro en España ha triplicado, incluso, la europea.
La mejora en el equilibrio entre seguridad para los trabajadores y flexibilidad para las empresas pasa por atenuar la dualidad existente entre la contratación temporal e indefinida y la simplificación y acercamiento entre las diferentes modalidades de contratación. Por ello, resulta necesaria hacer más atractiva la contratación indefinida frente a la contratación temporal.
Las elevadas indemnizaciones por despido, los costes laborales, la rigidez en la normativa laboral que dificulta la adaptación de los RRHH de la empresa, unido a otras causas como una inaceptable inseguridad jurídica producto de la ingente y cambiante normativa laboral existente en nuestro país, y de las diferentes interpretaciones judiciales de las mismas, son factores disuasorios de la contratación estable en nuestro país.
Más aún, si tenemos en cuenta la realidad del tejido productivo en nuestro país constituido en un 99% por pequeñas y medianas empresas, y microempresas, para las que los elementos expuestos suponen barreras difícilmente franqueables, sobre todo en épocas de crisis o incertidumbre económica.
Igualmente, hay que advertir que nuestra configuración productiva, propicia la existencia de una temporalidad estructural, debido a la importancia de sectores como los servicios, con empresas dedicadas al turismo y la hostelería, entre otros, que conllevan una temporalidad implícita por la propia naturaleza de sus actividades. Por ello, en el 3º trimestre de cada año es habitual un ligero incremento de la tasa de temporalidad, sin que ello deba presuponer connotaciones negativas, sino una creación de empleo coherente con nuestra estructura productiva.
Desde el mundo empresarial se promueve la estabilidad en el empleo, y prueba de ello la tenemos tanto en los diversos Acuerdos para el Empleo y la Negociación Colectiva firmados a nivel estatal, como en los Acuerdos Interprofesionales de Cataluña, suscritos por Fomento del Trabajo y las organizaciones sindicales, donde los agentes sociales instamos la articulación de fórmulas de flexibilidad para propiciar mecanismos de adaptación internos preferibles a los ajustes de empleo, la potenciación de la contratación indefinida a tiempo parcial como alternativa a la contratación temporal y el desarrollo de la formación continua, la promoción y la actualización permanente de la organización profesional para adaptarla a los cambios en la organización del trabajo, como factores fundamentales favorecedores de una incentivación de la contratación y de una mayor estabilidad en el empleo.
Propuestas
- El mercado laboral sufre de grandes disfunciones en materia de desempleo, segmentación o dualidad del mercado de trabajo, costes, rigideces y falta de productividad.
- Las modificaciones llevadas a cabo en materia de contratación laboral con el objetivo de limitar la utilización de la contratación temporal han dado escasos resultados en la práctica.
- Es necesario adoptar nuevas medidas que flexibilicen nuestras relaciones laborales, y mejoren la productividad y la competitividad empresarial. Distinguiendo, a efectos de proponer medidas, entre la temporalidad necesaria, que debe preservarse para mantener una adecuada gestión empresarial, y la temporalidad abusiva o fraudulenta, que sin duda es rechazable.
- Para obtener un modelo que preserve el empleo y mejore su estabilidad resulta necesaria la configuración de un sistema de contratación simple y flexible, capaz de ofrecer fórmulas claras y sencillas, fáciles de entender y manejar.
- Es necesaria una regulación que permita incrementar la contratación indefinida que ofrezca seguridad al trabajador y certeza a las empresas para las necesidades temporales de media o larga duración, consiguiendo porcentajes de contratación temporal equiparables a los de los países de nuestro entorno.
- Hay que consolidar e impulsar el importante papel que desempeñan las empresas de trabajo temporal en la gestión de la temporalidad, como gestores profesionales autorizados que contribuyen a la mejora de la ocupación de los colectivos por ellas contratados, así como el papel a desarrollar por las agencias de colocación.
- Una propuesta que parta de las premisas descritas tendría las siguientes consecuencias:
- Las empresas dispondrían de un esquema de contratación más sencillo y fácil de manejar y además con un coste de extinción mucho más predecible.
- Mejoraría la situación y expectativas de los trabajadores que en estos momentos tienen contratos temporales.
- Reforzaría el carácter de la contratación estable como fórmula más común de la contratación, manteniendo una contratación temporal más limitada para atender necesidades de mano de obra de carácter coyuntural.
- La nueva regulación de un contrato estable afectaría sólo a las nuevas contrataciones, no así a contratos indefinidos en vigor que seguirían rigiéndose por su propia normativa.
- Eliminarían los costes de extinción, no cuantificables de antemano, derivados de la incertidumbre de la decisión judicial.
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