La evolución del mercado de trabajo en el primer trimestre del año se ha mantenido en sintonía con el comportamiento económico general, con incrementos interanuales del empleo, de la afiliación y un descenso del paro tanto en Cataluña como en el conjunto del Estado. Estos datos son positivas y confirman la tendencia iniciada en 2013 de creación de empleo. Sin embargo, a pesar de la incuestionable proceso de reactivación económica, dado que la tasa de paro existente en nuestro país sigue siendo muy elevada y existen determinadas incertidumbres latentes, es necesario superar la situación de incertidumbre política y conseguir un entorno institucional que impulse la mejora de la economía y del mercado laboral y la adopción de nuevas medidas que impulsen la creación de empleo con más intensidad. Estas reflexiones se extraen del análisis contenido en el IV Informe del Mercado de Trabajo y Negociación Colectiva de Foment, presentado por la presidenta de la Comisión Laboral y de RRHH de Foment, Mª Ángeles Tejada, y por el director del departamento de relaciones Laborales y Asuntos Sociales, Javier Ibars.
Las perspectivas de crecimiento económico muestran que el ritmo de creación de empleo se ha desacelerado, y organismos como el FMI, la CEOE o el Banco de España han revisado a la baja las estimaciones de crecimiento para el 2016 y el 2017. La FMI, estima un crecimiento del 2,6% una décima menos, y para 2017 prevé un crecimiento del 3,5%: sin embargo, la institución considera que la persistencia de una recuperación lenta puede reducir el crecimiento potencial y tener efectos perjudiciales, en este sentido, señala que es necesario realizar reformas estructurales, destacando las del mercado de trabajo y el mercado de productos, para estimular la competencia de las empresas. Asimismo, el Banco de España y la CEOE han estimado una tasa de crecimiento trimestral del PIB del 0,7%, un décima menos que el trimestre anterior. Y manifiestan que algunos indicadores económicos muestran cierta desaceleración.
Más reformas
Los próximos gobiernos que se constituyan, a partir de la concertación y el diálogo social, deben profundizar en las reformas y medidas que estimulen la actividad económica y doten el mercado laboral de un marco jurídico flexible, que favorezca la capacidad de adaptación de las empresas al ciclos económicos y potencien la creación de empleo a medida que se consolida la recuperación económica.
Por tanto, es especialmente relevante que se garanticen los principios de estabilidad institucional, certeza y seguridad jurídica para impulsar las previsiones de crecimiento económico y de empleo para el 2016.
Por otra parte, transcurridos más de 3 años desde la entrada en vigor de la Ley 3/2012, la valoración global de la Reforma es positiva y de mayor importancia e impacto que las anteriores, si bien es susceptible de mejoras y profundizaciones. La normativa laboral en nuestro país sufría una excesiva rigidez en la regulación de las condiciones internas de trabajo y de unas normas sobre negociación colectiva que restringían la modernización y capacidad de adaptación de los convenios. La última Reforma Laboral introdujo mejoras sustanciales en estos ámbitos, destacando el impulso que se ha dado a EROS de suspensión de contratos y reducción de jornada como opciones sustitutivas de la extinción contractual ante situaciones de dificultad por parte de la empresa, la potenciación de la distribución irregular del tiempo de trabajo, la simplificación de las causas de la modificación sustancial de condiciones de trabajo e introduciendo la posibilidad de modificar la «cuantía salarial», la ampliación de materias en las inaplicación de convenios col vos, la flexibilización de la negociación colectiva mediante la modificación de la ultraactividad, entre otros.
A pesar de la valoración positiva que merecen todas estas medidas, en la práctica están surgiendo algunos problemas interpretativos que conllevan inseguridad jurídica para las empresas, por lo que es necesario introducir algunas mejoras para poder generar seguridad jurídica y conseguir que los mecanismos de flexibilidad introducidos por la reforma Laboral sean efectivos.
Reformas en las que el diálogo y la concertación social deben asumir un papel relevante, promoviendo la simplificación administrativa y el empuje de las iniciativas adicionales (internacionalización, formación adecuada a las necesidades de la empresa, I + D + i, etc. .), que apoyen a las empresas en el proceso de recuperación económica, mejorando su competitividad.
En este sentido, insistimos en que las reformas deberían seguir la siguiente dirección:
- Potenciar los instrumentos de flexibilización de las relaciones laborales que permitan la adaptación de los recursos humanos a los requerimientos del mercado.
- Objetivar más los procedimientos y las causas que justifican los despidos objetivos, colectivos e individuales, y las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, para evitar que los tribunales sigan realizando juicios de razonabilidad. Es decir, que cuando se cumplan las causas haya certeza de que no serán revocados posteriormente por los tribunales, y se garantice la ejecución de las decisiones empresariales.
- Establecer un verdadero punto y final en el procedimiento de inaplicación del artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, que garantice la desvinculación de los convenios, sin que se deje al arbitrio de las Comisiones tripartitas con la participación de la Administración o consideraciones subjetivas de terceros.
- Reformar la redacción sobre vigencia de los convenios para garantizar que, finalizado el plazo de ultraactividad legalmente establecido, decaerá el convenio colectivo y evitar la judicialización que se está produciendo ante las diversas interpretaciones de la Reforma que están adoptando los tribunales.
- Facilitar los Expedientes de Regulación de Empleo. Se debe modificar el desarrollo reglamentario de los despidos colectivos porque exige un exceso de documentación que dificulta la presentación de los ERES y promueve que se puedan producir defectos formales, y existe demasiado intervencionismo de la autoridad laboral y de la Inspección de trabajo, permitiendo al juez la declaración de nulidad de los despidos por defectos formales pesar de que se cumplan las causas.
- Es necesario reformar el modelo de contratación laboral para simplificarlo, flexibilizarse lo y reducir costes, así como reformar algunos contratos, como el de tiempo parcial o los formativos para incentivar su utilización.
Por otra parte, respecto a los incrementos salariales pactados en la negociación colectiva, se debe destacar que se reaccionó tarde durante los primeros años de crisis (con incrementos, por ejemplo, del 4,13% en 2008) , acelerando la destrucción de empresas y empleo. En 2015 se cumplieron los parámetros pactados en el AENC con un incremento medio del 0,87% en Cataluña y del 0,74% en España y en este 2016, hasta el mes de marzo, aunque se han producido incrementos significativos respecto al año anterior, están dentro de los parámetros de la AENC (que establecían incrementos hasta el 1,5%) ya que la variación media en Cataluña ha sido del 1,30% y en España del 1,12%.
Relacionar política salarial con productividad
Por otra parte, desde Foment consideramos necesario establecer criterios o directrices en política salarial vinculados con factores relacionados con la productividad o la situación de la empresa y desvinculados de la indexación al IPC que puedan servir de marco general para la posterior aplicación en los convenios Colectivos de sector o empresa.
Nuestra estructura salarial se ha caracterizado, con carácter general, por la percepción de un salario fijo, actualizaciones salariales desvinculadas de los resultados de la empresa o el rendimiento de las personas, desconfianza frente a nuevos planteamientos, retribuciones vinculadas al IPC , incrementos salariales por encima de factores de valor añadido, como son la productividad, la calidad y la innovación, conceptos que en su origen tenían la naturaleza de variables se han acabado consolidando y ya no responden a las causas o situación que suponía la devengo del mismo, por ejemplo, la paga de beneficios, práctica inexistencia de retribuciones individualizadas, excepto, por el personal directivo, uso de conceptos salariales obsoletos, como por ejemplo, la antigüedad.
La negociación colectiva debe atender en mayor medida a la regulación de las retribuciones variables, que deben basarse en el cumplimiento de los objetivos de empresa y son un factor de mejora de la productividad. Se deben racionalizar las condiciones económicas, suprimiendo modelos salariales obsoletos y determinados complementos improductivos, tal y como se prevé en el Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2015-2017.
Asimismo, es necesario el establecimiento de mecanismos que faciliten el diseño de complementos salariales, que el principal propósito sea incentivar la implicación de los trabajadores en el proyecto empresarial, mejorar su grado de motivación, hacer más atractiva su adaptación a las necesidades cambiantes de la producción, a través de una formación continua y de una mejora de sus competencias y habilidades profesionales. Los efectos perseguidos con estos complementos deben integrarse en una estrategia empresarial dirigida a obtener una mejora de la productividad y una posición más competitiva en el mercado. De esta manera, la estrategia salarial entra a formar parte de la gestión empresarial.
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