• Fepime, Foment, PIMEC, CCOO y UGT firman un Acuerdo que impulsa la concertación social y la negociación colectiva como «mecanismos más idóneos para alcanzar un sistema de relaciones laborales flexible, equilibrado, permeable a las adaptaciones necesarias en los sectores y las empresas, y la calidad en el empleo «
• El acuerdo incorpora el Observatorio de Negociación Colectiva, primero que se crea en el Estado en esta materia; al tiempo que se crea un acuerdo social para la Formación Profesional en Cataluña. Asimismo, este es el primer acuerdo interprofesional, tanto en el ámbito catalán como de todo el Estado, en el que el tema de la brecha salarial
• Se refuerza la actuación del Tribunal Laboral de Cataluña.
• Los diferentes Acuerdos Interprofesionales de Cataluña han contribuido a desarrollar y consolidar el Marco Catalán de Relaciones Laborales
Las organizaciones sindicales y empresariales más representativas de Cataluña han firmado el 4º Acuerdo Interprofesional de Cataluña (AIC), que corresponde al periodo 2015-2017. La voluntad de todas las entidades, con este acuerdo, es impulsar la concertación social y la negociación colectiva como «mecanismos más idóneos para alcanzar un sistema de relaciones laborales flexible, equilibrado, permeable a las adaptaciones necesarias en los sectores y las empresas , y la calidad en el empleo «. Han rubricado el acuerdo en la sede del Tribunal Laboral de Cataluña (organismo que emana del primero de los AIC, en 1990), la presidenta de Fepime Catalunya, María Helena de Felipe; el presidente de Foment del Treball, Joaquim Gay de Montellà; el presidente de PIMEC, Josep González; el secretario general de la Comissió Obrera Nacional de Catalunya (CCOO), Joan Carles Gallego; y el secretario general de la Unió General de Treballadors de Catalunya (UGT), Josep Maria Álvarez.
Los diferentes Acuerdos Interprofesionales de Cataluña han contribuido a desarrollar y consolidar el Marco Catalán de Relaciones Laborales. En concreto, el Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2005-2007 fue fundamental para la modernización de la negociación colectiva en Cataluña, por la extensión de las mejores prácticas de flexibilidad negociada y la renovación de los contenidos de los convenios colectivos. El Acuerdo Interprofesional de Cataluña 2011-2014 respondió a la necesidad, en un contexto de grave crisis económica, a través de la concertación social en Cataluña, de encontrar alternativas, que favorecieran el mantenimiento y la creación de empleo de calidad, evitando los ajustes definitivos de plantillas.
El AIC 2015-2017 establece orientaciones, recomendaciones, criterios, y desarrolla materias como la estructura de la negociación colectiva en Cataluña, el Tribunal Laboral de Cataluña o el Observatorio de la coyuntura económica de la negociación colectiva. El acuerdo entre sindicatos y patronales también aborda la cuestión de la ultraactividad, la inaplicación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos, las comisiones paritarias de los convenios colectivos, los criterios sobre subcontratación y descentralización productiva y la flexibilidad (los criterios y elementos para la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa, los elementos de flexibilidad y seguridad en los procesos negociadores para mantener o crear empleo, los criterios salariales y sistemas retributivos, la retribución o compensación a las personas trabajadoras por innovación o invención, la organización profesional, la formación profesional y la promoción, la movilidad funcional, la participación de la representación de los trabajadores en los procesos de reestructuración).
Otros aspectos que desarrolla este acuerdo son la responsabilidad social, la igualdad de género, el absentismo, la salud laboral, el uso de tecnologías de la información y la comunicación (TIC), la movilidad sostenible en los centros de trabajo, el medio ambiente , el teletrabajo, la innovación y nuevas tecnologías, la previsión social complementaria, los expedientes de regulación de empleo y negociación colectiva, la contratación pública y las políticas de formación y empleo. Todo en un contexto en el que, como reflejan los firmantes del AIC en el texto introductorio del acuerdo en el momento de su firma, «en Cataluña hay más de medio millón de personas en paro (17,49 %)», aunque «la evolución de los datos sobre el mercado del trabajo sean positivas y reafirmen el escenario de recuperación económica y de creación de empleo interanual».
Negociación Colectiva en Cataluña
En cuanto al análisis básico de la negociación colectiva, las organizaciones firmantes coinciden en la «conveniencia de analizar la estructura de la negociación colectiva en Cataluña, desarrollando una correcta articulación de los diferentes niveles de negociación y ampliar su cobertura», encontrando las mejores alternativas territoriales y sectoriales, conscientes del nuevo marco legislativo. Asimismo, los firmantes abordan como objetivo común que las empresas y personas trabajadoras de Cataluña estén cubiertos por un convenio colectivo de aplicación. Por ello, en los supuestos de no cobertura, se analizarán los mecanismos adecuados para poder resolver esta situación, mediante la extensión de convenios colectivos preexistentes, la inclusión en ámbitos funcionales de convenios colectivos vigentes o la creación de nuevos convenios .
Por otra parte, las organizaciones firmantes del AIC han acordado la creación del Observatorio de la coyuntura económica de la negociación colectiva, que realice informes relacionando las diferentes variables económicas clave de los sectores que se consideren oportunas por las partes negociadoras durante un proceso de negociación.
Tribunal Laboral de Cataluña
El cuarto Acuerdo Interprofesional de Cataluña valora también la tarea imprescindible del Tribunal Laboral de Cataluña (TLC) -única instancia extrajudicial en los conflictos laborales que se produzcan en Cataluña- y para consolidar su funcionamiento, las partes acuerdan la necesidad «de establecer la consignación de una partida presupuestaria nominativa, específica y suficiente en los presupuestos de la Generalidad de Cataluña para atender sus actuaciones «. «Sin embargo, se debe garantizar la estabilidad de las dotaciones presupuestarias del TLC mediante la aprobación de acuerdos plurianuales», dice el acuerdo.
Ultraactividad
Las partes firmantes del acuerdo consideran que las mesas negociadoras de convenios colectivos que pudieran resultar afectadas por la posible pérdida de vigencia, deben mantener una pro-actividad que conlleve la renovación y actualización de los convenios. En este sentido, el Acuerdo recomienda «la inclusión en todos los convenios colectivos sectoriales o de empresa, que no incluyan una regulación específica que establezca su propia ultraactividad indefinida, de una cláusula que garantice la continuidad del proceso de negociación en los términos que se aconsejan en el redactado siguiente: «Las partes firmantes del presente convenio colectivo acordamos, que antes de la finalización del plazo de vigencia, la mesa negociadora se compromete a proseguir el proceso de negociación, cuya duración acordará mutuamente por las partes. Durante este período seguirá siendo de aplicación el convenio vencido «.
En caso de agotado el proceso de negociación, se entraría en la fase de la Mediación.
Inaplicación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos
Las partes han acordado que «para favorecer el interés general de la actividad económica en los diferentes sectores y favorecer la libre y leal entre las empresas, es conveniente que las iniciativas empresariales de procesos de inaplicación de convenios colectivos sectoriales se pongan en conocimiento de las organizaciones firmantes de estos convenios, para combatir y evitar las prácticas de competencia desleal y fraude de ley «. En este sentido, se propone que las empresas que promuevan iniciativas de inaplicación de convenio al amparo del art. 82.3. del Estatuto de los Trabajadores lo comuniquen previamente a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Sectorial así como el resultado final. Esta comunicación deberá ir acompañada de las causas alegadas que puedan justificar la medida.
Flexibilidad
Según el Acuerdo firmado por Fepime, Foment, PIMEC, CCOO y UGT, «la configuración de un nuevo modelo de competitividad responsable y sostenible requiere incorporar en los Convenios Colectivos aquellos elementos estratégicos que garanticen el desarrollo de la empresa o sector y de las personas trabajadoras implicadas, teniendo en cuenta la mejora de la posición competitiva de nuestra economía y de nuestras empresas, las necesidades de las personas trabajadoras de mantener y ampliar sus expectativas profesionales y de promoción o la conveniencia de que los cambios organizativos a las empresas se produzcan en un contexto de participación de la representación legal de los trabajadores, y particularmente en procesos de transición.
El concepto flexibilidad va más allá de la gestión del tiempo de trabajo e incorpora otros elementos como la contratación y el empleo, la movilidad y la polivalencia, las modificaciones de las condiciones de trabajo, y el salario, entre otros, que necesariamente interrelacionan, ya que la aplicación de modelos de organización de empresa más flexible requiere un tratamiento integral.
Se fomenta, por tanto, la adopción acordada de medidas de flexibilidad interna sobre el tiempo de trabajo, el sistema de contratación y los sistemas retributivos «de acuerdo con las diferentes realidades de los sectores y las empresas: habrá que tener en cuenta que no hay una línea de solución única, sino que cada caso deberá tener un tratamiento particular».
Igualdad de Género
Establecer medidas para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que tengan en cuenta el respeto a la igualdad y la no discriminación en cuanto a la selección y contratación, la clasificación profesional y valoración de puestos de trabajo, el sistema de remuneración y estructura salarial, la promoción en el trabajo, la formación profesional, la conciliación de la vida personal y laboral y la evaluación de riesgos laborales teniendo en cuenta la perspectiva de género.
Absentismo
Las partes consideran que la problemática del absentismo laboral es un factor de preocupación para las empresas y las personas trabajadoras por los perjuicios en los gastos directos e indirectos que a ambos les genera. Se considera necesario, pues, que en la negociación colectiva sectorial y empresarial analicen los datos relativos a las ausencias laborales en sus respectivos ámbitos, y se realice un diagnóstico compartido de las causas que lo originan y el coste que provocan , para acordar planes y programas orientados a definir: las medidas a adoptar para eliminar el absentismo, programas de mejora de condiciones de trabajo para evitar ausencias por motivos de salud, programas que favorezcan la reincorporación y regreso al trabajo así como el seguimiento en relación a las medidas de control del absentismo.
Expedientes de regulación de empleo y negociación colectiva
En los expedientes de suspensión de contratos o de reducción de jornada, se acuerda orientar para que los Convenios Colectivos potencien los planes negociados con acciones formativas durante el periodo de suspensión de contratos o de reducción, cuyo objeto sea aumentar la polivalencia de las personas trabajadoras o incrementar su empleabilidad, medidas de flexibilidad interna en la empresa que favorezcan la conciliación de la vida familiar y profesional o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. Asimismo, es útil la existencia de calendarios para las personas trabajadoras en relación al desarrollo temporal del expediente sin perjuicio de la modificación de los mismos en atención a las necesidades productivas de la empresa y de la participación de la representación sindical de acuerdo a la normativa de aplicación.
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