Diversidad sin inclusión: el error estratégico que sigue frenando a las empresas

Dejarte seducir únicamente por los porcentajes de diversidad, según este artículo de AEBYS, es como construir una casa impresionante sobre cimientos inestables: tarde o temprano, se derrumbará.

En el mundo corporativo aparecen KPIs, dashboards, informes anuales… Pero, ¿qué pasa cuando esos números se convierten en el único objetivo? ¿Qué ocurre cuando contratamos perfiles diversos solo para cumplir con la cuota, sin cambiar nada en la estructura que los acoge?

Lo que ocurre es que la inclusión se queda fuera de la ecuación. Y sin inclusión, la diversidad no transforma nada.

Cumplir con la cuota no basta

Rosalind Brewer, una de las voces más influyentes en temas de diversidad e inclusión (DEI), lo explica así en una de sus charlas TED. En sus palabras:

“El talento está ahí. Está subdesarrollado porque hemos pasado más tiempo centrados en los números que en cambiar nuestro entorno para que la gente se sienta segura.”

Esta frase va al núcleo del problema. Durante años, muchas empresas han enfocado sus esfuerzos de diversidad en mejorar las métricas: aumentar el porcentaje de mujeres, contratar personas de distintos orígenes culturales, sumar talento joven o sénior… Y aunque estas acciones son necesarias, centrarse únicamente en los indicadores puede ser un espejismo.

Y es que los números no transforman la cultura. Pero las personas sí.

Y para que eso ocurra, no basta con contar cuántas personas diversas hay en plantilla. Es necesario preguntarse qué experiencia están viviendo dentro de la organización.

Puedes mirarlo de este modo: cierras el año con un informe brillante en términos de diversidad. Pero si quienes forman parte de ese porcentaje no se sienten escuchados, no pueden expresarse con libertad o no perciben que se valora su perspectiva, todo ese esfuerzo no sirve para nada.

Por eso, la verdadera oportunidad no está en cumplir con los criterios, sino en crear un entorno donde cada persona, sea quien sea, tenga el espacio y la confianza para desplegar su potencial.

¿Qué pasa cuando no hay inclusión?

Las consecuencias de ignorar la inclusión no se pueden pasar por alto, ya que tienen impacto directo en los resultados, la cultura interna y la capacidad de innovar. Algunas de las más frecuentes son:

Fuga de talento

Cuando una persona no se siente incluida, lo nota. No hace falta que nadie se lo diga. A veces es una mirada, una decisión en la que no se le tuvo en cuenta o una reunión en la que su voz quedó al margen.

Y cuando esa sensación se repite, la consecuencia siempre es la misma: buscar otro lugar donde sí pueda ser ella misma.

Esto significa que, aunque inviertas en atraer perfiles diversos, estarás llenando un cubo con fugas si no trabajas también en construir un entorno seguro, justo y acogedor. ¿Y qué pasa? Pues que la rotación se dispara, el clima se resiente y el mensaje deja un poso que transmite “aquí no se puede crecer de verdad”.

Bajo rendimiento

¿Cuántas ideas se quedan en silencio por miedo a parecer “demasiado diferentes”?
¿Cuántas soluciones se diluyen porque quien las tenía pensó que no era el momento, o que no valía la pena insistir?

El miedo a ser juzgado, ignorado o desacreditado mata la creatividad y el compromiso. Y cuando alguien siente que tiene que ponerse una máscara cada día, su energía no va a construir, sino a protegerse.

Rosalind Brewer lo sintetiza con esta frase:
“Si priorizas la inclusión —te veo, te escucho—, el compromiso y el rendimiento se disparan.”

Debemos tener en cuenta que el verdadero rendimiento no viene solo de la competencia técnica, también una parte muy importante viene de la confianza. De sentir que tu voz cuenta, que tu visión es bienvenida y que puedes aportar sin tener que encajar en un molde.

Pérdida de oportunidades

Por otro lado, la diversidad solo suma si se integra en las decisiones importantes.

Si las personas de diferentes orígenes, edades, o géneros no se sienten parte de las conversaciones relevantes (si no están en la sala cuando se define el rumbo), sus aportaciones quedan fuera del juego.

Y con ellas, todo lo que podrían haber sumado: innovación, sensibilidad cultural, nuevas formas de conectar con el cliente y enfoques alternativos para resolver problemas complejos.

En este sentido, lo que se pierde no es solo una idea puntual y, en un entorno que exige adaptabilidad constante, estas aportaciones marcan la diferencia entre evolucionar o quedarse atrás.

Starbucks y la lección que marcó la diferencia

Un caso revelador es el de Starbucks.

Tras un grave incidente de discriminación racial en una de sus tiendas en Filadelfia, la compañía entendió que no bastaba con revisar los datos de diversidad. Se dieron cuenta de que el problema no era solo de representación, sino de cultura, sesgo implícito y relaciones humanas.

Así que, en vez de limitarse a una acción simbólica, la respuesta fue atacar directamente al problema:

Reflexión interna sobre su cultura.
Formaciones en sensibilidad racial.
Conversaciones facilitadas por los propios empleados sobre lo que significa la inclusión en el día a día.

Como ves, las acciones no supusieron un cambio estético, sino estructural. Y ahí está la clave.

La pregunta que deberíamos hacernos no es “¿cuánta diversidad tenemos?”, sino…

¿Qué estamos haciendo para que cada persona en nuestra empresa se sienta escuchada, valorada y empoderada para crecer?

Y es que de eso va la verdadera inclusión: de construir entornos donde cada persona —sin importar su historia, identidad o punto de partida— pueda desplegar todo su potencial.

Por lo tanto, deberíamos dejar de perseguir solo los números y empezar a construir una cultura donde la diversidad crezca de forma natural.

Preguntas que nos pueden guiar hacia ese objetivo son: